ПРАКСА У СУПРОТНОСТИ СА ЗАКОНОМ И ПОДЗАКОНСКИМ АКТИМА

Врло тешко је одредити приоритетно место  у односу на све примећене радње у пракси које се супростављају појединим законима и подзаконским актима.  Већину дешавања у пракси готово да сви уочавамо. Реално, колике су могућности указати и доказати да се поједине радње примењују а да се уједно супростављају закону.

 За свако радно место постоје критеријуми на основу којих лице стиче радно место, унапређење или неко од руководећих положаја у организационим структурама.  Пракса показује да се поједина лица, на одређеним радним местима налазе, управо кршећи критеријуме о стеченој стручној спреми. Затим се показало да за поједина радна места која изискују додатну психофизичку проверу, на основу које лице стиче или губи право на одређену функцију, се заправо налазе лица која никада нису ни била подвргнута додатном тестирању.  Да ли се икада у последњих десет година спровело тестирање руководилаца организационих јединица?  Свако руководеће радно место носи и део одговорности, али то не значи и аутоматско добијање ауторитета потчињених. Наравно да и за руководеће функције постоји пожељан психолошки профил које сваки руководећи кадар треба да поседује.  Као руководиоц или како пракса говори ,,ауторитет“ , заиста није пожељно подређене а до пре само неколико година колеге, посматрати са висине ипак треба доказати да се одређена функција стекла на основу људског и професионалног квалитета.

Ако се осврнемо на незадовољавајуће резултате едукованости, како ватрогасаца-спасилаца тако и руководећег кадра, уочава се врло мали број стручњака на појединим функцијама.  Заборавља се на основне стратешке задатке који се базирају на изградњи атмосфере поверења и међусобног поштовања. Применом такве стратегије се потчињени, односно људство у колективу мотивишу да свој рад обављају што је боље могуће и на један предан начин.  Сваки руководиоц, мора да поседује моћ анализирања људства у колективу, без субјективног става који се заснива на приватном дружењу, учињеним услугама, посебним наклоностима или проценом да може да утиче на свест појединих људи у колективу и на такав начин себи обезбеди такозване ,,тастер јунаке“.

Употреба овлашћења и моћи, у појединим случајевима прелази границе коректности. Здраворазумски стандарди  готово и да не постоје. Заборавља се да управо руководиоц заједно са подређенима чини тим, и да као такви остварују заједничке резултате.

Недостатак објективности при спровођењу контроле, извршавању пословних задатака и оцењивању које се врши једном у току календарске године, у колективу изазива незадовољство и непријатељску атмосферу. Руководиоц који је задужен за оцењивање рада пре свега мора да буде објективан, праведан, психолошки способан да анализира свако запослено лице у колективу и на основу увида у документацији у којој се налазе подаци о обиму обављених послова донесе адекватну оцену. Оцену о квалитету обављених послова такође добија увидом у документацију која описије примену тактике, технике и брзину способности процене током интервенција.  Оцена стручне оспособљености се доноси на основу примене знања током практичног рада.  Оцена према раду поред доказаног залагања запосленог укључује и одговорност према према опреми и средствима које лице задужује и користи. Оцена за однос у раду према другим лицима се заснива на међусобном поштовању и односу према сарадницима, угледу и смислу за сарадњу и заједнички рад.

Ако узмемо пример из праксе, где руководиоц форсира непријатељску атмосфер према појединцима, где се видно форсира одређена група запослених, где се примењује моћ у смислу ,,Ја одлучујем“ или ,,Ја тако желим“, моји сарадници су се сложили да такав профил руководиоца не може бити објективан и психолошки способан да доносе оцену, јер се врло лако уочава принцип кажњавања путем смањења оцена у односу на реално оцењивање, а све у недостатку других мера за санкционисање.

Такође се уочава одабир појединх запослених у смислу да им се додељују специфична звања иако никада нису били тестирани или се кроз праксу показало да савршено теоријско знање никако не значи и добар практичан рад, поготову у деликатним  ситуацијама где се излажу стресним сценама а њихов психолошки статус не задовољава потребан ниво толеранције на суочавање са стресним ситуацијама. Искуство и године пожртвованог рада, савесног и надљудског деловања, правилна процена и познавање материје своје професије примењено кроз практичан рад у реалним околностима, све више губе на снази и поштовању појединаца.

Све чешће се прича о начину заснивања радног односа, прича се и у круговима људи који су на високим положајима а немају утицаја да спрече праксу која у ватрогасну службу доводи лица која могу да плате, а која исто тако сматрају да за свој новац не треба баш много да се труде и да су  решили питање сигурног запшљења.  Да, прича се у ужим круговима, прича се између запоселних који су због такве праксе врло често дискриминисани. Колико се заправо оваква пракса сме изнети у јавност, а да се не сносе последице је врло дискутабилно.

Синдром фамилијарног и пријатељског запошљавања је опште познат, али како и на који начин спречити такву праксу. Како свим оним младим људима који желе да постану ватрогасци, који су спремни и на рад ван места пребивалишта  саопштити да поред критеријума ( који наравно захтевају законске измене ) постоје услови, а већина младих од двадесет па до двадесет три године  ( пракса показује просечну старост приправника од 32 године ) немају ту срећу да имају рођака, пријатеља или добро материјално стање.

Све присутни конфликт у колективима настаје управо по различитости групе по знању, искуству, вештинама и старосне доби, односну годинама стажа проведених на одређеном радном месту. Такође оно што изазива велико незадовољство у колективу је систем награђивања за рад и сама не транспарентност свих награђених са разлогом за награђивање. Награђивање у тајности, изазива конфликт и врло често нема никаквих резултата у смислу мотивације за остале запослене. У случајевима где се транспарентно изнесу  сви предложени запослени радници или појединац, са наведеним резултатима и објективним разлозима за награђивање, може деловати конструктивно на остела раднике из колектива у смилу боље мотивације и залагања за поједине послове.

Агресивни, вербални напади, претње и ултиматуми су саставни део конфликта. У случајевима када је конфликт превазиђен на неки начин остају одређене последице које утичу на међуљудски однос између предпостављеног  и подређеног.  Веза између  конфликта и мобинга је неспорна. Запослено лице које је било у конфликтној ситуацији са предпостављеним, у зависности од јачине свог психолошког стања, може постати жртва мобинга или игнорисати мобера. Често се дешава да  у радним срединама поред лоших услова рада и не безбедне опреме, влада веома лоша радна клима, која поред стресног и захтевног посла утиче на психолошко стање запослених.

 Aутор:  Славица Радуловић / Copyright ©2013 Сва права задржана.