PRAKSA U SUPROTNOSTI SA ZAKONOM I PODZAKONSKIM AKTIMA

Vrlo teško je odrediti prioritetno mesto  u odnosu na sve primećene radnje u praksi koje se suprostavljaju pojedinim zakonima i podzakonskim aktima.  Većinu dešavanja u praksi gotovo da svi uočavamo. Realno, kolike su mogućnosti ukazati i dokazati da se pojedine radnje primenjuju a da se ujedno suprostavljaju zakonu.

 Za svako radno mesto postoje kriterijumi na osnovu kojih lice stiče radno mesto, unapređenje ili neko od rukovodećih položaja u organizacionim strukturama.  Praksa pokazuje da se pojedina lica, na određenim radnim mestima nalaze, upravo kršeći kriterijume o stečenoj stručnoj spremi. Zatim se pokazalo da za pojedina radna mesta koja iziskuju dodatnu psihofizičku proveru, na osnovu koje lice stiče ili gubi pravo na određenu funkciju, se zapravo nalaze lica koja nikada nisu ni bila podvrgnuta dodatnom testiranju.  Da li se ikada u poslednjih deset godina sprovelo testiranje rukovodilaca organizacionih jedinica?  Svako rukovodeće radno mesto nosi i deo odgovornosti, ali to ne znači i automatsko dobijanje autoriteta potčinjenih. Naravno da i za rukovodeće funkcije postoji poželjan psihološki profil koje svaki rukovodeći kadar treba da poseduje.  Kao rukovodioc ili kako praksa govori ,,autoritet“ , zaista nije poželjno podređene a do pre samo nekoliko godina kolege, posmatrati sa visine ipak treba dokazati da se određena funkcija stekla na osnovu ljudskog i profesionalnog kvaliteta.

Ako se osvrnemo na nezadovoljavajuće rezultate edukovanosti, kako vatrogasaca-spasilaca tako i rukovodećeg kadra, uočava se vrlo mali broj stručnjaka na pojedinim funkcijama.  Zaboravlja se na osnovne strateške zadatke koji se baziraju na izgradnji atmosfere poverenja i međusobnog poštovanja. Primenom takve strategije se potčinjeni, odnosno ljudstvo u kolektivu motivišu da svoj rad obavljaju što je bolje moguće i na jedan predan način.  Svaki rukovodioc, mora da poseduje moć analiziranja ljudstva u kolektivu, bez subjektivnog stava koji se zasniva na privatnom druženju, učinjenim uslugama, posebnim naklonostima ili procenom da može da utiče na svest pojedinih ljudi u kolektivu i na takav način sebi obezbedi takozvane ,,taster junake“.

Upotreba ovlašćenja i moći, u pojedinim slučajevima prelazi granice korektnosti. Zdravorazumski standardi  gotovo i da ne postoje. Zaboravlja se da upravo rukovodioc zajedno sa podređenima čini tim, i da kao takvi ostvaruju zajedničke rezultate.

Nedostatak objektivnosti pri sprovođenju kontrole, izvršavanju poslovnih zadataka i ocenjivanju koje se vrši jednom u toku kalendarske godine, u kolektivu izaziva nezadovoljstvo i neprijateljsku atmosferu. Rukovodioc koji je zadužen za ocenjivanje rada pre svega mora da bude objektivan, pravedan, psihološki sposoban da analizira svako zaposleno lice u kolektivu i na osnovu uvida u dokumentaciji u kojoj se nalaze podaci o obimu obavljenih poslova donese adekvatnu ocenu. Ocenu o kvalitetu obavljenih poslova takođe dobija uvidom u dokumentaciju koja opisije primenu taktike, tehnike i brzinu sposobnosti procene tokom intervencija.  Ocena stručne osposobljenosti se donosi na osnovu primene znanja tokom praktičnog rada.  Ocena prema radu pored dokazanog zalaganja zaposlenog uključuje i odgovornost prema prema opremi i sredstvima koje lice zadužuje i koristi. Ocena za odnos u radu prema drugim licima se zasniva na međusobnom poštovanju i odnosu prema saradnicima, ugledu i smislu za saradnju i zajednički rad.

Ako uzmemo primer iz prakse, gde rukovodioc forsira neprijateljsku atmosfer prema pojedincima, gde se vidno forsira određena grupa zaposlenih, gde se primenjuje moć u smislu ,,Ja odlučujem“ ili ,,Ja tako želim“, moji saradnici su se složili da takav profil rukovodioca ne može biti objektivan i psihološki sposoban da donose ocenu, jer se vrlo lako uočava princip kažnjavanja putem smanjenja ocena u odnosu na realno ocenjivanje, a sve u nedostatku drugih mera za sankcionisanje.

Takođe se uočava odabir pojedinh zaposlenih u smislu da im se dodeljuju specifična zvanja iako nikada nisu bili testirani ili se kroz praksu pokazalo da savršeno teorijsko znanje nikako ne znači i dobar praktičan rad, pogotovu u delikatnim  situacijama gde se izlažu stresnim scenama a njihov psihološki status ne zadovoljava potreban nivo tolerancije na suočavanje sa stresnim situacijama. Iskustvo i godine požrtvovanog rada, savesnog i nadljudskog delovanja, pravilna procena i poznavanje materije svoje profesije primenjeno kroz praktičan rad u realnim okolnostima, sve više gube na snazi i poštovanju pojedinaca.

Sve češće se priča o načinu zasnivanja radnog odnosa, priča se i u krugovima ljudi koji su na visokim položajima a nemaju uticaja da spreče praksu koja u vatrogasnu službu dovodi lica koja mogu da plate, a koja isto tako smatraju da za svoj novac ne treba baš mnogo da se trude i da su  rešili pitanje sigurnog zapšljenja.  Da, priča se u užim krugovima, priča se između zaposelnih koji su zbog takve prakse vrlo često diskriminisani. Koliko se zapravo ovakva praksa sme izneti u javnost, a da se ne snose posledice je vrlo diskutabilno.

Sindrom familijarnog i prijateljskog zapošljavanja je opšte poznat, ali kako i na koji način sprečiti takvu praksu. Kako svim onim mladim ljudima koji žele da postanu vatrogasci, koji su spremni i na rad van mesta prebivališta  saopštiti da pored kriterijuma ( koji naravno zahtevaju zakonske izmene ) postoje uslovi, a većina mladih od dvadeset pa do dvadeset tri godine  ( praksa pokazuje prosečnu starost pripravnika od 32 godine ) nemaju tu sreću da imaju rođaka, prijatelja ili dobro materijalno stanje.

Sve prisutni konflikt u kolektivima nastaje upravo po različitosti grupe po znanju, iskustvu, veštinama i starosne dobi, odnosnu godinama staža provedenih na određenom radnom mestu. Takođe ono što izaziva veliko nezadovoljstvo u kolektivu je sistem nagrađivanja za rad i sama ne transparentnost svih nagrađenih sa razlogom za nagrađivanje. Nagrađivanje u tajnosti, izaziva konflikt i vrlo često nema nikakvih rezultata u smislu motivacije za ostale zaposlene. U slučajevima gde se transparentno iznesu  svi predloženi zaposleni radnici ili pojedinac, sa navedenim rezultatima i objektivnim razlozima za nagrađivanje, može delovati konstruktivno na ostela radnike iz kolektiva u smilu bolje motivacije i zalaganja za pojedine poslove.

Agresivni, verbalni napadi, pretnje i ultimatumi su sastavni deo konflikta. U slučajevima kada je konflikt prevaziđen na neki način ostaju određene posledice koje utiču na međuljudski odnos između predpostavljenog  i podređenog.  Veza između  konflikta i mobinga je nesporna. Zaposleno lice koje je bilo u konfliktnoj situaciji sa predpostavljenim, u zavisnosti od jačine svog psihološkog stanja, može postati žrtva mobinga ili ignorisati mobera. Često se dešava da  u radnim sredinama pored loših uslova rada i ne bezbedne opreme, vlada veoma loša radna klima, koja pored stresnog i zahtevnog posla utiče na psihološko stanje zaposlenih.

 Autor:  Slavica Radulović / Copyright ©2013 Sva prava zadržana.